As relações de trabalho mudaram. Empresas que antes eram marcadas por estruturas rígidas, horários controlados e pouca autonomia passaram a valorizar ambientes mais flexíveis, humanizados e orientados pela confiança. Essa transformação trouxe avanços importantes, mas também colocou os gestores diante de um desafio cada vez mais presente: como ser flexível sem perder os limites necessários ao funcionamento da organização?

Um exemplo está no uso do celular durante o expediente. O aparelho tornou-se ferramenta de comunicação, acesso à informação e até de trabalho. Ao mesmo tempo, quando utilizado excessivamente para finalidades particulares, pode comprometer a concentração, a produtividade e até as relações entre os integrantes da equipe.

O problema, porém, não está simplesmente no celular, mas na ausência de critérios claros sobre seu uso. Proibir indiscriminadamente pode parecer incompatível com a realidade atual, mas permitir seu uso, sem restrições, também pode gerar consequências negativas. Cabe à organização estabelecer regras coerentes, comunicar o que se espera dos profissionais e, principalmente, aplicar seus critérios de maneira equilibrada.

Situação semelhante ocorre quando funcionários precisam se ausentar durante o horário de trabalho para resolver questões particulares. Imprevistos acontecem. Consultas médicas, compromissos familiares, questões bancárias e outras necessidades fazem parte da vida. Uma gestão humanizada precisa compreender essas situações. Entretanto, quando as exceções se tornam frequentes e não existem parâmetros definidos, a flexibilidade pode ser interpretada como ausência de limites.

É justamente nesse ponto que surge um importante quebra de paradigma na gestão de pessoas. Durante muito tempo, acreditou-se que controlar significava liderar. Depois, passou-se a defender maior autonomia e confiança. Talvez o desafio contemporâneo esteja justamente no equilíbrio entre essas duas perspectivas.

Autonomia não significa fazer qualquer coisa, assim como estabelecer limites não significa adotar uma gestão autoritária. Uma equipe madura precisa compreender que direitos, liberdade e flexibilidade também exigem responsabilidade.

Para o gestor, estabelecer limites pode ser desconfortável. Existe o receio de parecer inflexível, gerar insatisfação ou prejudicar o clima organizacional. No entanto, evitar conversas difíceis não elimina os problemas. Muitas vezes, apenas permite que pequenos comportamentos se transformem em práticas incorporadas à cultura da empresa.

Por isso, as regras precisam ser claras. Se existe uma política sobre uso de celulares, horários, atrasos ou saídas particulares, ela deve ser conhecida por todos. Mais importante ainda: o próprio gestor precisa demonstrar coerência entre aquilo que estabelece e aquilo que pratica.

Também é necessário abandonar a ideia de que uma empresa humanizada é aquela em que tudo é permitido. Humanizar a gestão é reconhecer as necessidades das pessoas sem ignorar as necessidades da organização. Significa ouvir, dialogar, compreender situações individuais e, ao mesmo tempo, preservar responsabilidades, produtividade e respeito aos colegas que cumprem suas obrigações.

Outro aspecto fundamental nesse processo é a comunicação. Limites que não são explicados podem ser vistos como cobranças pessoais ou decisões arbitrárias. Por isso, o papel do líder não deve ser apenas informar o que pode ou não ser feito, mas também explicar os motivos das regras, ouvir as dificuldades da equipe e buscar soluções aplicáveis à realidade da organização. Quando as pessoas compreendem o propósito de determinada regra, aumenta a possibilidade de que ela seja respeitada, não por medo de punições, mas por consciência e responsabilidade profissional.

Além disso, a liderança precisa compreender que a flexibilidade também deve estar acompanhada de reciprocidade. Quando a empresa oferece autonomia, compreensão e abertura para situações individuais, espera-se igualmente comprometimento por parte dos colaboradores. O equilíbrio acontece quando existe uma relação de confiança baseada em responsabilidade mútua: a organização respeita as necessidades das pessoas, enquanto os profissionais respeitam as regras, os colegas e os objetivos da empresa. Dessa forma, a flexibilidade deixa de ser vista como um benefício sem limites e passa a fazer parte de uma cultura organizacional baseada em confiança, diálogo e responsabilidade.

As novas gerações e as transformações no mundo do trabalho continuarão exigindo mudanças nas organizações. Flexibilidade, autonomia e qualidade de vida tendem a ocupar espaço cada vez maior nas relações profissionais. Mas essas mudanças precisam caminhar acompanhadas de maturidade e responsabilidade.

Talvez a verdadeira quebra de paradigma esteja justamente nisso: compreender que liderança não é escolher entre controle ou liberdade. É construir um ambiente no qual as pessoas saibam até onde podem ir, por que determinados limites existem e quais responsabilidades acompanham a autonomia que recebem.

No final, bons gestores não precisam controlar cada movimento de suas equipes, mas precisam ter coragem para estabelecer limites quando necessário. Afinal, confiança sem responsabilidade pode virar permissividade; controle sem diálogo pode virar autoritarismo. Entre esses dois extremos, está um dos maiores desafios da liderança contemporânea: encontrar equilíbrio entre pessoas, resultados e bom senso.

• Angélica Gropo de Alencar (Acadêmica do curso de Gestão Empresarial – Fatec Jales . Integrante da equipe Administrativa/Financeira da empresa Luminalux – Jales-SP)

• Prof. Dr. Edy Carlos Santos de Lima (Administrador, coordenador e professor do curso de Gestão Empresarial – Fatec Jales. Presidente da Câmara de Ensino, Pesquisa e Extensão – CEPE – Fatec Jales. Pós-doutorando em Desenvolvimento Territorial e Meio Ambiente – UNIARA)

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