“Preciso deste relatório ainda hoje.” “Você precisa melhorar seus resultados.” “Essa meta não foi atingida e precisamos conversar.”

Frases como essas fazem parte do cotidiano das organizações. Gestores precisam cobrar resultados, estabelecer metas, corrigir falhas e avaliar o desempenho de suas equipes. O problema, portanto, nem sempre está na cobrança, mas na maneira como ela é realizada.

É encargo do empregador organizar, fiscalizar e orientar a prestação de serviços dos colaboradores, além de estabelecer metas e, consequentemente, avaliar os resultados alcançados. Contudo, trata-se de um poder limitado, que pairar sobre o respeito e a dignidade da pessoa humana, prezando pela honra, imagem, intimidade e vida privada do trabalhador.

As leis trabalhistas estabelecem limites ao poder de direção do empregador. A cobrança de resultados, as avaliações e a correção de falhas são legítimas quando realizadas com respeito, finalidade profissional e proporcionalidade. Entretanto, tornam-se abusivas quando envolvem humilhação, constrangimento, ameaça, ridicularização ou pressão psicológica excessiva. A violação desses limites pode configurar dano extrapatrimonial e gerar consequências jurídicas. O Tribunal Superior do Trabalho esclarece que exigir eficiência, estabelecer metas e realizar avaliações profissionais não caracteriza, por si só, assédio moral. A situação se modifica quando essas práticas envolvem perseguição, humilhação ou constrangimento. Portanto, é fundamental distinguir a cobrança profissional legítima de comportamentos abusivos.

Imagine duas situações. Na primeira, o gestor conversa reservadamente com o colaborador: “Seus resultados ficaram abaixo da meta nos últimos dois meses. Precisamos entender o que aconteceu e elaborar um plano para melhorar esses indicadores.”

Na segunda, diante de toda a equipe, afirma: “Mais uma vez, você foi o pior do setor. Talvez esse trabalho não seja para você.”

O resultado abaixo do esperado pode ser o mesmo. A forma de comunicá-lo, entretanto, é completamente diferente- e seus efeitos, também.

Gritos, insultos, exposição pública de erros, ameaças, isolamento e situações humilhantes podem representar mais do que problemas de relacionamento e, dependendo das circunstâncias, produzir consequências organizacionais e jurídicas. Isso não significa que todo conflito, discussão ou feedback negativo configure automaticamente assédio moral. A análise depende das circunstâncias concretas, sendo necessário evitar tanto a banalização do conceito quanto a tolerância diante de comportamentos efetivamente abusivos.

Um desafio contemporâneo é a comunicação profissional pelo WhatsApp, que agilizou decisões, mas reduziu as fronteiras entre trabalho e vida privada. Mensagens fora do expediente, aos finais de semana ou durante as férias, quando frequentes, merecem atenção. Além disso, a comunicação digital deixa registros que podem permanecer por anos. Mensagens e áudios podem ser reproduzidos, encaminhados e utilizados fora do contexto original. Por isso, gestores devem adotar cautela, respeito e responsabilidade na comunicação digital. Antes de enviar uma mensagem, vale refletir: eu diria isso pessoalmente da mesma forma?

Uma comunicação inadequada não produz apenas efeitos internos. Quando condutas abusivas são reiteradas ou toleradas pela gestão, podem resultar em reclamação trabalhista, pedido de indenização por danos morais e responsabilização da empresa pelos atos praticados por seus empregados ou prepostos (representantes da empresa).

A exposição pública de trabalhadores, inclusive por grupos corporativos, pode agravar a situação, pois amplia o alcance da ofensa e facilita sua comprovação.

Além do impacto financeiro de uma eventual condenação, a má gestão pode comprometer a confiança dos empregados, dificultar a retenção de profissionais e afetar a imagem institucional da organização perante clientes e parceiros. Essa repercussão reputacional não é automática, mas pode ser agravada quando a conduta é divulgada, envolve diversos trabalhadores ou revela falhas de prevenção e de resposta por parte da empresa.

Por isso, investir em políticas de comunicação, treinamento de lideranças, canais seguros de denúncia e apuração efetiva de irregularidades não representa apenas uma medida de conformidade. Trata-se também de estratégia de prevenção de litígios, proteção da reputação empresarial e preservação de um ambiente de trabalho respeitoso.

Nesse cenário, o papel do Recursos Humanos (RH) também se amplia. Além das atividades tradicionais, o RH precisa contribuir para o desenvolvimento das lideranças, para a construção da cultura organizacional e para a prevenção de riscos relacionados às relações de trabalho. Isso envolve políticas claras de comunicação, capacitação para feedback, canais seguros de escuta e orientação sobre comportamentos adequados.

Sob essa perspectiva, a prevenção de situações abusivas deve começar antes mesmo das denúncias. A empresa deve orientar gestores e colaboradores sobre os limites da comunicação profissional e promover treinamentos sobre feedback, liderança e gestão de conflitos. O feedback deve abordar comportamentos e resultados, evitando julgamentos pessoais. Em vez de afirmar “você é irresponsável”, por exemplo, o gestor pode dizer que “o relatório foi entregue após o prazo combinado”. Também é fundamental manter canais seguros para reclamações e apurar situações inadequadas com seriedade. Além disso, critérios claros para avaliações, metas e cobranças evitam decisões baseadas em preferências pessoais. Assim, o RH atua na prevenção de conflitos e na promoção de relações mais respeitosas. A transparência dos processos fortalece a gestão e beneficia tanto a organização quanto os trabalhadores.

Gestão humanizada não significa ausência de cobrança, pois organizações precisam de metas, responsabilidades e avaliações. Líderes podem apontar erros e cobrar resultados, desde que preservem a dignidade do trabalhador. É possível corrigir falhas sem desqualificar pessoas ou transformar o medo em método de gestão. Nesse contexto, a comunicação cotidiana influencia diretamente as relações profissionais. Cobranças inadequadas podem gerar conflitos, enquanto o feedback responsável fortalece a confiança e o desempenho. Assim, comunicar bem tornou-se uma competência essencial da liderança e do RH, contribuindo para um ambiente respeitoso e para a prevenção de riscos jurídicos.

Porque, no final das contas, o problema pode não estar no que precisava ser dito, mas em como foi dito.

• Prof. Dr. Edy Carlos Santos de Lima (Administrador, coordenador e professor do curso de Gestão Empresarial – Fatec Jales. Presidente da Câmara de Ensino, Pesquisa e Extensão – CEPE – Fatec Jales. Pós-doutorando em Desenvolvimento Territorial e Meio Ambiente – UNIARA)

• Debora Luani Ramos (Acadêmica do curso de Gestão Empresarial – Fatec Jales

Integrante da equipe de Recursos Humanos da empresa Keleck – Jales – SP)

• Prof.ª Dr.ª Selma Marques da Silva Fávaro (Professora dos cursos: Gestão Empresarial / Agronegócio / Sistemas para internet / Análise e Desenvolvimento de Sistemas – Fatec Jales)

• Gabriele Viana Alves Garcia (Advogada e acadêmica do curso de Gestão Empresarial – Fatec Jales)

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