O papel da liderança na prevenção do assédio moral e dos conflitos trabalhistas nas organizações

Cobrar resultados, estabelecer metas, acompanhar o desempenho e corrigir comportamentos fazem parte das responsabilidades da liderança. Entretanto, existe uma fronteira entre o exercício legítimo da autoridade e práticas que geram constrangimento, exposição ou humilhação. O desafio das organizações é conciliar produtividade com relações de trabalho pautadas pelo respeito e pela dignidade.

Nem todo conflito profissional caracteriza assédio moral. Divergências, avaliações desfavoráveis e cobranças relacionadas ao desempenho integram a dinâmica organizacional. O problema surge quando as condutas assumem caráter abusivo, intimidatório, discriminatório ou degradante. Por isso, a prevenção deve ocorrer antes da formalização de uma denúncia ou do surgimento de uma reclamação trabalhista, e a liderança ocupa posição estratégica nesse processo.

O líder acompanha comportamentos, administra divergências, distribui responsabilidades, cobra resultados e oferece feedback. A forma como exerce essas funções influencia diretamente o ambiente de trabalho. Uma cobrança reservada, objetiva e respeitosa é diferente de uma repreensão pública; da mesma forma, uma meta desafiadora não se confunde com resultados impossíveis acompanhados de ameaças. Uma liderança exigente não precisa ser abusiva.

No assédio moral, merecem atenção comportamentos recorrentes capazes de produzir humilhação, isolamento, constrangimento ou desqualificação do trabalhador, como críticas depreciativas, exposição vexatória, perseguições, ameaças e atribuição abusiva de tarefas. Ao mesmo tempo, é necessário evitar que todo desconforto profissional seja classificado como assédio. A questão central é assegurar que autoridade não se transforme em autoritarismo.

A prevenção depende não apenas de códigos de conduta, Recursos Humanos e canais de denúncia, mas do comportamento cotidiano dos gestores. O líder atua como primeira linha de prevenção ao manter contato com a equipe, estimular o diálogo e observar sinais como isolamento, conflitos recorrentes, aumento de faltas, queda de desempenho ou elevada rotatividade. Escutar uma reclamação não significa presumir culpa, mas acolher o relato com respeito, compreender os fatos e encaminhá-los às áreas responsáveis quando necessário.

A legislação brasileira reforça essa postura preventiva. A Lei nº 14.457/2022 prevê medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, incluindo regras de conduta, procedimentos de denúncia e apuração, além de ações de capacitação e sensibilização. Nesse contexto, liderança e compliance trabalhista devem caminhar juntos: enquanto o compliance estabelece regras e procedimentos, os gestores os transformam em práticas cotidianas.

Capacitar quem lidera pessoas é, portanto, fundamental. Competência técnica, isoladamente, não garante capacidade de liderança. Comunicação, inteligência emocional, negociação, gestão de conflitos, feedback e conhecimento dos limites da atuação gerencial precisam ser desenvolvidos a partir de situações concretas, como cobrar resultados sem constranger, fornecer feedback negativo, mediar divergências e receber reclamações.

Mesmo com medidas preventivas e corretivas, uma demanda pode chegar ao Poder Judiciário. Por isso, a empresa deve manter registros de denúncias, treinamentos, comunicações internas, procedimentos de apuração, medidas de proteção e providências disciplinares. A documentação adequada contribui para demonstrar a atuação preventiva e a boa-fé organizacional.

Administração e Direito precisam atuar de forma integrada. Enquanto a Gestão desenvolve políticas de pessoas, prepara lideranças e acompanha o ambiente organizacional, o Direito contribui para alinhar essas práticas à legislação e aos direitos dos trabalhadores. Essa integração permite administrar os riscos trabalhistas de forma preventiva, e não apenas reagir quando o conflito já está instalado.

Prevenir o assédio moral exige mais do que possuir um código de ética ou um canal de denúncia. A prevenção acontece no cotidiano, na forma como metas são estabelecidas, cobranças são realizadas, erros são corrigidos, divergências são mediadas e trabalhadores são ouvidos. Organizações que desejam reduzir conflitos precisam investir na formação de suas lideranças, estabelecer limites claros de comportamento e não tolerar práticas abusivas em nome dos resultados.

Referências

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 1943.

BRASIL. Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Institui o Programa Emprega + Mulheres e altera a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 2022.

MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Violência e assédio moral no trabalho: perguntas e respostas. Brasília, DF: MPT.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Guia de liderança responsável: gestão e prevenção à violência e ao assédio no trabalho. Brasília, DF: TST.

Profa.ª Dr.ª Selma Marques da Silva Fávaro (Professora dos Cursos de Gestão Empresarial, Agronegócio, Sistemas para Internet e Análise e Desenvolvimento de Sistemas – Fatec Jales)

Prof. Dr. Edy Carlos Santos de Lima (Administrador, Coordenador e Professor do Curso de Gestão Empresarial – Fatec Jales; Presidente da Câmara de Ensino, Pesquisa e Extensão – CEPE – Fatec Jales; Pós-doutorando em Desenvolvimento Territorial e Meio Ambiente – UNIARA)